Експертка про IT-рекрутинг, ШІ та основні тенденції

В епоху стрімкого розвитку IT-рекрутинг стає не просто пошуком спеціалістів, а стратегічним інструментом, який допомагає компаніям зберігати конкурентоспроможність. Як знайти найкращих фахівців, використовуючи сучасні технології? Які тренди та виклики диктує ринок? І чи може штучний інтелект замінити живого рекрутера?

Поговоримо про це з IT-рекрутинг-менеджером компанії “Стар”, авторкою унікального курсу “IT-рекрутинг” Анастасією Костюк. Вона поділилася власним 9-річним досвідом впровадження інноваційних AI-підходів у пошуку талантів, розповіла про актуальні тенденції та надала поради компаніям, які прагнуть удосконалити свої рекрутингові процеси. Цей погляд зсередини розкриває цікаві деталі професії, яка залишається на передовій сучасного бізнесу.

— Анастасіє, у вас дуже актуальна професія. Розкажіть детальніше про процес відбору кандидатів. Які методи та інструменти використовуєте? Чим вони відрізняються від традиційних методик?

— IT-рекрутинг зараз — це стратегічний процес, який впливає на конкурентоспроможність компаній. Відбір кандидатів починається з аналізу вимог замовника: я вивчаю бізнес-потреби компанії, корпоративну культуру та ключові компетенції. Далі формую профіль вакансії, де описую роль, враховуючи як hard skills (технічні навички), так і soft skills (особистісні навички).

Розкажу більш детальніше про інструменти, які я імплементувала на прикладі компанії “Стар”. Облік кандидатів ведеться в так званих ATS – це база, і у моєму випадку це BreezyHR. Я займалася імплементацією даної системи у компанії, і це дуже непроста задача. Для пошуку кандидатів використовую платформи на кшталт LinkedIn, GitHub, AngelList, сайти з пошуку роботи, а також сучасні сорсингові інструменти типу HireEZ. Наступні етапи – попередній скринінг, технічна перевірка та фінальна співбесіда. Щоб підвищити ефективність користуюся AI-інструментами – JuiceBox AI, ChatGPT. Ці технології скорочують час закриття вакансій і покращують досвід кандидата.

— Ви авторка найпопулярнішого курсу по ІТ-рекрутингу в Україні. Розкажіть, як і коли створювали цей курс, чому вирішили, що він необхідний, і яких результатів досягли?

— Ідея створення курсу виникла у 2020 році, коли попит на професійне навчання для рекрутерів значно зріс. Розробка тривала приблизно 6 місяців і ще десь місяць пішов на консультації з колегами, щоб отримати експертну оцінку.

Курс запустили на базі онлайн-інституту Projector. Його мета – навчити рекрутерів шукати ІТ-спеціалістів, ефективно співпрацювати з ними, використовувати сучасні інструменти, ту ж ATS та AI, та розуміти ринок. У форматі навчання – практичні заняття з реальними кейсами, випускний проєкт у співпраці з реальними замовниками, наприклад, ми співпрацювали із “Skelar” та “Ajax”. Також є окремий модуль, присвячений використанню AI.

На даний момент курс пройшли понад 100 студентів і зараз випускники працюють у провідних компаніях України. На мій погляд, курс став важливим інструментом для навчання як новачків, так і досвідчених фахівців в Україні і є дуже актуальним з огляду на розвиток ІТ індустрії.

— Ви експертка у впровадженні штучного інтелекту в рекрутинг. Які саме інструменти використовуєте і наскільки вони ефективні? Чи бувають помилки?

— Штучний інтелект сам по собі є новим інструментом, який має застосування у і рекрутингу. Особисто я використовую HireVue для автоматизованих відеоінтерв’ю, щоб оцінити soft skills кандидатів; JuiceBox AI – для пошуку релевантних профілів та ChatGPT для автоматизації початкових інтерв'ю і комунікацій із кандидатами.

Переваги такого алгоритму очевидні: швидкість, точність і можливість аналізу командної сумісності. Проте існують і обмеження, зокрема неправильна оцінка soft skills через алгоритми чи надмірна залежність від автоматизації.

AI – це потужний інструмент, але він має бути доповненням до експертного підходу, а не повною його заміною. Тому ІТ-рекрутерам поки що не потрібно хвилюватися (посміхається).

— Які тенденції на ринку IT-рекрутингу зараз спостерігаєте?

— Насамперед зауважу, що традиційний підхід до залучення працівників, орієнтований на дипломи чи досвід роботи, поступово втрачає актуальність. Серед основних трендів – акцент на навички. Компанії шукають ІТ-фахівців, які швидко адаптуються до змін і ефективно працюють у командах.

Віддалена робота теж змінила ринок: географія пошуку кандидатів значно розширилася, що підвищило конкуренцію. Дуже популярним стає skills-based hiring, коли роботодавці зосереджуються на конкретних навичках, які кандидат демонструє, незалежно від освіти чи попередніх посад. Водночас такі інструменти для оцінки навичок, як, наприклад, HackerRank чи Codility, дозволяють виміряти реальну компетентність кандидатів шляхом кодинг тестування, а не лише перегляданням резюме. Тобто автоматизація рекрутингу зростає, зокрема роль AI-інструментів, які дозволяють пришвидшити скринінг, аналіз відповідності кандидатів і навіть оцінку командної сумісності, а етичний підхід до наймання, коли більше уваги приділяється інклюзивності, різноманітності та прозорості у процесах, стає пріоритетом для багатьох компаній.

Такий підхід допомагає залучати таланти з нетрадиційних шляхів, наприклад, випускників курсів, самонавчання чи кар’єрних змін. Це дуже сучасно та мегаефективно.

— Як кар’єрний коучинг допомагає IT-спеціалістам?

—По-перше, кар’єрний коучинг допомагає виявити сильні професійні сторони спеціаліста, побудувати стратегію його розвитку, окреслити чітку траєкторію кар’єрного зростання. Він також готує до співбесід і адаптації в нових командах. Це важливий інструмент, який сприяє професійному успіху.

— З якими викликами ви стикаєтеся у доборі IT-фахівців?

— Основні складнощі – дефіцит розробників, тому що, на жаль, попит значно перевищує пропозицію; висока конкуренція, бо найкращих кандидатів часто перехоплюють інші компанії, та невідповідність очікувань кандидатів і компаній. Тут я маю на увазі узгодження зарплатних очікувань із можливостями компанії. Щоб подолати ці виклики, я будую довірчі відносини з кандидатами, чітко визначаю цінності компанії та використовую сучасні інструменти для автоматизації. Це дозволяє досягти балансу між очікуваннями кандидатів і можливостями роботодавця.

— Що порекомендуєте компаніям для покращення рекрутингових процесів?

— Насамперед, активно впроваджуйте сучасні технології: не бійтеся використовувати ATS та AI для оптимізації процесів. Інвестуйте в розвиток бренду роботодавця – це зробить вашу компанію привабливою для кандидатів. І останній крок, але не за значенням, – постійно навчайте HR-команди, адже підвищення кваліфікації – це запорука успіху.

Уважно та методично аналізуйте дані й обов'язково будуйте партнерства з університетами та професійними спільнотами, щоб залучати молоді таланти. Так ви завжди триматимете руку на пульсі, а компанія стабільно розвиватиметься. Адже саме це і є головна мета, чи не так?